对马克思而言,技术是单个资本用以在“社会必要劳动时间”(socially necessary labour time)——即资本欲保持竞争力必须达到的〔占有劳动时间〕——内实现再生产的工具。“社会必要”指在一般生产条件、平均普遍技能熟练度和劳动强度下,产出商品价值所必需的劳动时间。单个资本因而可以通过增强技能〔熟练度〕,提高劳动强度,以及提升生产率降低单位劳动报酬来获得利润。相似地,资本〔也〕可以延长每个工人在一周或一年内的预期劳动时长。前者提高相对剩余价值率(rates of relative surplus value),后者提高绝对剩余价值率(rates of absolute surplus value)[8]。社会必要劳动时间并非恒定不变,而是不断变动着,决定〔市场〕价值的范围。所以单个雇主尽力想〔占有〕超过理论平均值〔的劳动时间〕,以赢得竞争优势。这是资本间竞争——一言蔽之,是单个资本为维持或提高剥削率从而提高劳动强度的持续不断努力——的根源。
现代管理学根据一条“钟形曲线”在“绩效管理”中的构建,归纳这一过程为其逻辑性结论。这种实践中,被他们的评定分数确认为表现底层10%的人,组织内会定期剔除,以提升绩效的整体水平。如杰克·韦尔奇(Jack Welch),退休的通用电气总裁与一名钟形曲线度量的鼓吹者,在他致股东的最后一封信中陈述道,“我们必须剔除效率较低的10%,且坚持每年剔除——永远提升平均绩效标准和领导素质。[9]”所以在现代工作场所可以看出一种倾向于个人绩效度量与绩效薪酬的变化,不仅涉及度量物质产出,而且涉及以软性技能测试度量抽象形式的劳动——如团队合作能力、〔工作〕态度、“创新力”和“领导力”——的企图。这个〔变化〕过程,伴随着引入“高效率”生产管理的尝试,尤其是消除生产过程中的浪费与〔无必要的〕缓冲[10]。“做得更多,拿得更少”已成为新工作场所的主旋律。新通信技术的一个关键特征,是它展现给雇主的,进一步程序化与标准化日常任务,以及为“淘汰”效率较低者,能即时度量工作绩效的机会。劳动生产率被提高了,不论是因为提高劳动强度抑或以技术创新替代日常任务。
当然,这个技术工作强度提高与〔绩效〕度量的过程并不是新事物。标准化时间和任务的努力紧随战争年代〔这些〕制度的初次建立出现,例如度量工作与时间的贝多克斯工人生产力提高法(the Bedaux system),和吉尔布雷斯的时动研究(Gilbreth’s time and motion study)的应用。所有这些系统都深化和扩展了F W泰勒(F. W. Taylor)的“科学管理”(scientific management)体系,从而一种最终的劳动分工在完全的管理控制下建构起来。这对劳动过程的影响是巨大的:提升工作投入,降低技能熟练度要求和建立产出规范,它们似乎创造了使资本得以在量产商品的生产过程间调整社会必要劳动时间的工作标准[11]。战后时期,这些度量手段迅速扩展至服务和文职工作,因此连完成最简单工作任务所需的时间都要与1948年在美国建立的方法时间衡量体系(the Methods Time Measurement System)创建的〔该〕任务的照片库作比较[12]。
数码化的通信技术一定程度上促进了工作度量的〔扩展〕进程。首先工作产出和速度能被远程地和即时地度量,而不需〔使用由工人〕自己填充的记账簿或时间、动作的巡查员[13]。所以,超市售货员的工作产出能通过核查条形码的扫描来度量,保险和税务机关的“办事员”不再只为了完成单单一份单据而努力,而是被电脑屏幕上闪出的刚完成一件就立即填补上空位的〔与先前的任务〕毫无关系的任务所束缚。如此,通过电脑化的监控,不只是以限制个人休息时间填满工作日的“间隙”,并且通过在决策过程中不顾背景条件,削弱工人的自主决定权。间隙的减少甚至延及至为满足一般生理需求所允许的时间——毋宁说是不允许的时间,例如上厕所的时间。比如,在泰斯科工作的仓库工人和叉车司机,曾经指控无线电连接(射频识别(RFID))监控工作效率并辨认那些在厕所待太久的员工[14]。俄亥俄州一家安保公司走得更远,对它两名员工植入了射频识别的芯片[15]。
其次,新的通信和网络技术允许雇主有机会将监控与监视从较易度量的工作产出,扩展至工作的各种方面。这种范围的扩展为某些理论家所展现(我们稍后会回头来评论),以替从边沁早期关于监狱的著作借来的福柯(Foucault)的环形监狱效应(Panopticon effect)的使用辩护[16]。在这个令人沮丧的和奥威尔式方案的全景敞视监狱塔,被利用以体现工作场所里隐藏的服从,它使所有囚犯能被守卫看到,而守卫却不能被囚犯看到。它如此论证道,监视与监控在雇员间的〔产生的〕内化效应使得尽管监控不被察觉,但服从依然被创造出来[17]。从这个角度看,新科技增强了这一效应,由于它们的范围超越了传统的创造服从与控制的工具。
此外,我们可以看到网络监控在专业和服务行业的〔应用〕迅速扩散,在这些领域,产出度量更加难以定义和量化是其基本特征。比如,英国联合政府自从2010年,寻求提高设定给学校的指标与“标准”的应用,以此为鼓励行业内的“选择”,及作为节省开支措施,加重教师工作负担的手段。指标与分数如今被公开发布,以商品化学校和每一个教师的“产出”。在指标设定方面,一个用来监控学生表现的信息与通信(ICT)系统(SIMS——学校信息管理系统(Schools Information Management System))被广泛地介绍给整个学校体系。SIMS监控学生的行为和出席情况(若学生缺席将连通〔发送〕给父母或监护人的自动短信);创造一份关于教师专业资质及培训〔经历〕的学校劳动力调查,记录学生整学年的分数和成绩(在未能及时填写时会给教师一个“提醒”)。在这一潮流中,〔所收集到的〕涉及教师和他们每一名学生的信息是广泛的。
更重要的是,SIMS将学生的与基于过去成绩的预期等级相比,达到的成绩分数进行“颜色编码”。这些“预期”等不受教师个人的控制,因为他们被置于一线工作者的级别,而由外部顾问度量学校之间(考虑到邮政编码[18])的一致性。通过这种途径,那些落后于“预期”等级的学生能被迅速识别出,一如那些教授低于预期的学生的教师。如果一名教师累计了太多“错误”颜色的编码,这会藉由监控系统向校长展示。这批信息之后最终会提供给绩效评价系统以设定表现目标和〔教学〕指标,并且既能用来作为惩戒性工具,又能用来作为绩效薪资的可能指示物。从马克思主义角度,这里暴露了一种企图——尽管笨拙而粗糙——度量教师的“抽象”劳动力并利用这一度量作为社会必要劳动时间的准绳的企图[19]。不论学生能忍受怎样的教学质量,教师如今被鼓励去注重于“及格线左右等级”〔的学生〕,而花费更少的精力在班级里低分段的学生上。对政府而言重要的只有指标、产出,和新市场内通过商品化日程创造的竞争。
相似的过程能在社会性工作上发现,在那里指标被设定给儿童收养与保护工作,或〔设定在〕工作总周转期间,而不尊重为经由专业考虑保证做出正确决策所必需的〔时间〕[20]。在所有情形下,这个过程的一种副产品是教师与社会工作者不断增强的疏离感,因为他们为专业评估所束缚,被强迫提高强度地劳动,而且为了满足指标,变得不假思索地在工作中偷工减料[21]。
新技术与工作场所监视
整体控制论提高信息商品化机会的能力促成了变化显著的第三个方面。尤其是社交媒体的崛起,例如脸书和推特,给予了雇主监控、窥探和最终规训和控制雇员的额外机会。同时,政府也在努力利用关键词驱动技术,如在英国智库GCHQ(Government Communications Headquarters)的颞颥(Tempora)项目所使用的,以监控及窥探电子邮件和社交媒体交流。推特发布于2006年,到现在已经累计了超过三亿六千万每日推文;与此同时,脸书,在它2013年年初因为隐私问题开始引起用户担忧而丧失一千万名用户之前,于2012年十月登记了它的第十亿名用户。在这个线上社交媒体的美丽新世界,虚拟“形象”而非是“它的物质实体所代表的”价值与劳动力被消费着[22]。一个文化商品化的过程于是乎产生了。
不仅仅时间与工作场所被网络转瞬即逝和灵活的逻辑所损害,而且劳动自身由于它的〔来自〕指标及绩效与行为的抽象标准的压制而变得可控。因而,雇主能将个人推文和脸书的用户档案用以进行面试前的提前审查,〔通过〕调查我们的人格(尽管我们常常想构建〔一份〕它们)和糗事,记录朋友的类型和数量,以及扫描照片和“点赞”来描画一幅关于员工社会和政治倾向、性别、年龄与肤色的图像[23]。一次2011年由美国人力资源管理协会(Society for Human Resource Management)进行的访查发现,56%的受访公司在进行招聘筛选前会使用社交媒体扫描,比2008年上升了34%。四分之一的组织在提供岗位前会调查社交媒体档案[24]。这个过程的有害性与主观性是显而易见的。比如,美国一项更为深入的研究发现,社交媒体档案显示有酒精消费偏好的人,比那些档案强调家庭导向的人更难获得岗位。
当然,当雇主们运用社交媒体占尽先机时,他们同样意识到它可能展示的对他们权威性和控制工作时间能力的威胁。作为对所谓“网络摸鱼(cyberloafing)”的打击,雇主们如今联合起来以在工作场所的电脑上禁止社交媒体的使用。一份英国2010年的调查报道说,1765名作答雇主中的79%如今都在他们的电脑上禁止了社交网站[25]。2009年朴次茅斯市议会禁止了它的4500名议员使用社交网站,比如脸书,因为它发现这些议员一个月之间登录了这些网站达27万次(平均相当于一天三次)。议会表示,议员如果将它们用于工作用途,便能够申请解锁他们的账号。这类豁免也许〔还〕包括一名反欺诈官员对领取救济金者实行的为弄清他们的生活方式是否如其所宣称的检查[26]。
然而,作为控制形式的强迫和泰勒化不是唯一的在组织中间产生服从与同意的手段。如迈克尔·布若威(Michael Burawoy)于他的书《制造同意》(Manufacturing Consent)中所言,雇主能给雇员提供一种“选择的错觉”,作为一种微妙的拉拢形式[27]。拉斯姆斯·约翰逊和马里乌斯·古德曼·霍耶已使得常规的“服从与控制”论点颠倒过来。这类指标设定与对受雇佣者的组织化塑造过程,取代了强制和异化的主体性建构手段,也许(令人沮丧地)使得个人充斥着一种“匮乏”感[28]。换言之,尽管涉及通信技术的软性人力资源管理的控制工具有些缺乏“人性”,而且由于量化抽象劳动力导致异化,但它更可能形成向我们灌输关于监视、指标设定与反馈流程的。
这潜在的可能性被一些雇主发现(尽管由于无可选择),他们不惧怕网络传播的内在不确定性和威胁,但却愿意拥抱这项技术,并寻求利用它创造一种将相关的匮乏感转化为组织的利益的组织氛围。的确,对关于我们自己的数码化信息的完全接纳,在量化自我运动(Qualified Self movement)中被强化。个人因此持续地自我跟踪他们的重要健康信息(血压、心率、体温等),并根据自我观察的状态在进食、运动和性活动之后立即自我规划[29]。智能手机的应用,如Vine,如今允许个人通过持续视频流下的个人网络,可以迅速分享一定的信息,不仅仅包括他们当下的活动,而且包括即时的周边环境。当有些人认为这些发展可能使个人解放时,其他人则深感雇主和大公司对〔这种〕潜在作用嗤之以鼻[30]。但健康保险公司会格外感兴趣。IBM已经有了一种识别“不开心”的受雇佣者的工具[31]。
不仅在雇佣契约签订前如此,而且工作生活同私人生活之间的界限也已随着网络传播和社交媒体的到来而变得模糊不清。回到教师的案例,当今工作负荷的纠纷部分地由于政府对教师们遵守新的《教师标准》的坚决要求而火上浇油。政府发布的新标准自2012年起生效,旨在“评估教师的表现相对于标准处于一个与教师在有价值的岗位和在他们职业生涯有价值的阶段合理预期应达到的水平相一致的程度”[32]。校长们被要求在做出他们的判断时参照这些标准,并且通过评价系统贯彻这些判断。前面提到的色标SIMS系统,构成了包含涉及25项技能的对私人和专业行为的〔等级〕划分的绩效评价的一部分。正是这个稍后的条款踏入了教师们在校门之外的私人领域,它关注于〔教师〕“不违背基本的英国价值观,包括民主、法律秩序、个体自由、相互尊重,以及对各种不同信仰与信念的宽容”。“基本的英国价值观并没有给出更进一步的定义,但显然,任何超出政治主流的行为,都有可能招致校长的审判。
最鲜明地是,关于教师更普遍地参与如脸书、推特的社交媒体的争论,变得异常突出。苏格兰的阿盖尔-比特(Argyll and Bute)的地方议会已经在某学校的一名部门领导发帖谈论她班上的三名有阿斯伯格综合征男孩的事件之后禁止了它的受雇教师发帖谈论工作[33]。这个案例处于其他已然在英国发生的对发博客者与互联网社交网络使用者更高调的解雇〔的背景下〕。比如Waterstone’s书店、Argos零售店、监狱服务、Virgin航空的雇员身上发生的事件。这样的“不适当”使用,通常涉嫌受雇佣者对当事人的毁谤言论。然而对于教师和演讲者而言,区分开公共与私人的问题是尤其重大的。例如,一名美国的社会学教授,也许是由于天真,允许“好友的好友”看到她脸书上对她学生的揶揄,导致来自学生的投诉。这名教授被暂时停职,如她所在大学的政策恰当地记录下的——如果不是同情地陈述——社交媒体网站“模糊了个人声音与机构声音的界限,……隐私在社交媒体的世界里并不存在”[34]。
最突出的例子发生在2011至2012年英国航空(British Airways)的空乘人员纠纷中,雇主利用社交媒体对付受雇工人。全体空乘人员紧紧团结在的英航空乘人员工会(Bassa)(总工会的下属机构)组织了22个分散的罢工日,并且开始对CEO威利·瓦尔什(Willy Walsh)运营公司的能力产生现实的冲击。在一次周末铤而走险的报复性行动中,BA的管理层果断采取针对脸书、电子邮件网络和文字短信的一系列惩罚行为以对付Bassa和罢工的个人支持者。罢工迫使BA退缩,如此严重以至于BA被迫要求飞行员志愿接受乘务训练,以〔使其〕扮演罢工破坏者。随着飞行员的扩招,BA实行了工会积极分子的打击行动。超过40名乘务人员因对罢工的支持受惩戒,15名乘务人员遭解雇。
在这些受罚案例中,有18例与脸书发帖、短信、电子邮件和在Bassa或英航飞行员的Balpa论坛发帖有关,18例中的3例恰恰涉及对“好友”的私发信息。工会猜想,BA内部安保力量,Asset Protection在暗中破解私人发言。除了罢工的愤怒以及“高潮时刻”可能做出的发言大多数被当作受罚罪证的发言实际上相当温和。举个例子,一名女性乘务人员在脸书上征求一份志愿训练做罢工破坏者的飞行员的名单,她被指控暴力和骚扰,并被给予一次三年的最终警告、降职一级而且她不会再有不再有升职机会。另外一名男性员工说,他有一份“志愿”飞行员的名单,但不知道如何处置,因为“他同他们其中一人有私交”。他遭到解雇。第二名男性员工在他误将一条使用了“工贼”一词的文字短信发给他以为是“朋友”的人之后,也遭到了解雇。
与罢工者相比,发表了更多低劣言论的飞行员,却没有受到惩罚,或者只收到了少量无关痛痒的批评。一个例子是,一名飞行员,在Balpa论坛上发帖道:“我肏Bassa你们这群浪荡货虚情假意的烂屄”。他〔只〕收到了一份不正式的口头警告。所有被解雇的人,据了解都是积极的罢工者,这里面包括一名作为Bassa代表的女性乘务人员,她因为“代表”这些受罚人员的“方式严重失职”而被开除[35]。
这些是雇主利用网络传播和社交媒体来监控、窥探和惩罚工人积极分子的“阴暗面”。但另一面又如何呢?工人们能团结起来利用社交媒体和网络传播来组织化并反抗资本的力量吗?
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